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全面盤點各地社工人才流失現狀及解決對策(10)

2015-04-23 11:33   社工中國網 投搞 打印 收藏

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近日,關于社工人才流失報道不絕于耳,本網現為您全面盤點各地社工人才流失現狀以及解決對策,從高層聲音到地方解決之道,目標只有一個:如何留住我們可親可敬可愛的社工們!

【百家爭鳴】

換個角度看社工機構的人才流失

作者:蔣德輝

在國家大力發展社會工作的利好政策下,社工機構在近幾年內的發展勢頭可謂迅猛可觀。目前國內已有1000多家社工機構為民提供服務,在很多領域取得長足進步,但同時社工人才流失現象一直困擾著各社工機構,而其根本原因在于社工與機構之間的供需不再對稱。機構負責人在招聘工作中會反復強調,機構需要招募適合的社工,不一定要非常優秀,但一定要非常適合。換句話講,就是社工必須要和機構及崗位相匹配。從這個角度來看,就很好理解社工的離職了。

人才流失的本質:社工發展與機構發展不同步

機構的核心人才離職的原因有很多,比如:對機構的薪資福利不滿意;機構溝通不暢,社工心生怨意;社工對機構的前景不認可,等等。筆者認為,本質的原因是社工的發展超過了機構的發展。

在機構發展的同時,社工在自己的職業生涯中也在不斷地發展,包括專業能力的提升、經驗的積累、性格的塑造、意志的錘煉等等。當社工的發展提升至一個新的臺階后,他在內心會對自己的崗位或對機構提出新的要求。比如負責更多的工作內容,承擔更大的工作壓力,獲得更大的認可,拿到更多的薪水等等。部分社工可能會直接給上級提出自己的需求,然而更多的社工卻不會表達出來。當需求長時間得不到機構的反應和滿足后,社工便會心生去意。一旦在外面遇到合適的機會,便會掛靴而去。從某種意義上講,社工的離職也無可厚非,因為“人往高處走,水往低處流”。

面對社工萌生去意,機構管理者如何做合適?

正所謂“良禽擇木而棲,賢臣擇主而侍”,遇到社工流失的情況,機構管理者要理性面對。既不能暴跳如雷,大罵社工忘恩負義,也不能簡單訓斥社工主管工作不力,留不住人。而是要靜下心來仔細思考:機構的發展和社工的發展相匹配嗎?

當我們理性評估后發現社工的發展已經超過了機構的發展,社工需要一個更大、更好的平臺而機構暫時不能提供時,我們的決定應該是衷心祝福并歡送社工的離開,唯一能做的是希望社工做好離職交接,盡可能不影響接下來工作的順利開展,并期望今后還有機會與其合作。機構這樣做,一方面是因為“天要下雨,娘要嫁人”,事情已經不好挽回。另一方面是因為“退一步,海闊天空”,和社工好聚好散,并做好離職管理,給今后的工作帶來幫助。妥善做好離職管理將鞏固機構在離職社工中良好的東家形象,有利于其在新的環境中傳播機構形象,也有利于其在新機構中“念及舊恩”而保守機構機密,甚至為機構的業務、發展提供幫助和支持。

然而,很多時候我們理性評估后發現社工的發展并沒有超過機構的發展,社工在機構仍然有發展空間。這時候機構該怎么辦呢?首先,機構要爭取留住社工,真誠地和社工溝通,傾聽并滿足社工的合理需求,爭取讓社工留下來。其次,也是更重要的工作,是機構要反思內部人才管理是不是出現了問題,并及時“亡羊補牢”,確保不再發生類似情況。

加強內部人才管理,規避社工流失風險

根據筆者多年的企業和社工機構人力資源實踐工作經驗,認為機構應該從以下幾方面做好內部人才管理,保證人才隊伍的穩定。

第一,招聘時重點考察發展潛力。機構在招募社工時除了考察其以前的工作經驗,更要看重其潛力,包括專業知識、學習能力、領導能力等等。具體來說,一是看其能否不斷發展,承擔更多職責;二是看其對自身的職業生涯規劃,是否與機構能給予的發展空間相吻合。盡量保證應聘社工的職業生涯和機構的期望協同一致,互為滿足。

第二,做好人才梯隊建設,合理規劃社工職業生涯。每家機構都有自己的戰略規劃,包括短期、中期、長期計劃。人力資源部要根據機構的規劃去制定人力資源規劃,適配相應的人才,保障人力資源的供給和支持。在人力資源規劃中,要充分考慮在不同階段機構需要什么樣的人才,如何形成何種梯隊,這些人才從何處而來。在出現空缺的情況下,機構要優先內部聘用,給社工以職業生涯發展的機會。

第三,機構必須建立美好的共同愿景。用美好的愿景去鼓舞、激勵社工奮發向上,勇往直前。在實踐工作中,很多機構存在愿景宣傳推廣不到位的情況。社工不了解機構未來的發展方向、前進目標、工作計劃等,更不清楚自己的工作是如何具體影響到機構目標的實現,從而導致機構愿景在社工認識上的脫節。機構應專門成立MVV推廣小組,把機構的愿景扎根到每一位社工的心里。宣傳時要把每位社工的具體工作同機構的愿景緊密結合起來,讓社工認識到自己的工作會對機構愿景產生直接的影響,從而提高社工的成就感、歸屬感以及工作積極性,減少社工流失。

第四,暢開溝通渠道,用心做好服務。如何及時有效地獲取社工的真實想法,并提供有針對性的解決方案,這對于機構的人才管理顯得非常重要。社工在思想上出現波動的時候,比如對機構的戰略有疑問,對機構的交待問責有看法,對工作計劃有意見等等,機構要提供相應的措施來疏導、排除社工的疑問、看法和意見,讓社工回到機構統一的平面上來,從而提高工作效率,也穩定社工隊伍。

第五,提供合適的薪酬福利保障。社工生活在現實的社會中,需要合適的物質生活保障,特別是在物價高漲的今天,社工對此更是感同身受。機構要根據行業的薪酬福利情況,在可以承受的范圍內為社工提供可能的薪酬福利保障,既可解除社工的后顧之憂,也會降低社工的流失率。

總而言之,社工的流失,特別是核心人才的流失,是機構的一大痛處,也是人力資源工作的一大挑戰。需要人力資源部做好各項工作,采取各種措施,予以應對。然而,社工流失的根本原因在于社工與機構之間的供需不再對稱,只有機構不斷發展,以保證和社工的發展相匹配,才是真正解決人才流失的根本,否則社工的發展和機構的發展不一致,保留人才特別是核心人才無異于緣木求魚。

從馬斯洛需要層次論看社工的流失

作者:王志強   

又是年底,社工離職的狂歡季。社工為何流失?薪酬待遇,職業地位,還是其他?社工擅長理論分析,不過對社工離職進行理論分析的報道貌似不多,馬斯洛的需要層次論或許能解開一些迷惑。

馬斯洛將人的基本需要分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實現的需要。那社工滿足了哪些需要?哪些又沒有滿足呢?

有人說,做社工,自己的生理需要都得不到滿足,真的是這樣嗎?生理需要是人類維持自身生存的最基本要求,包括衣食住行等,在所有需要中占絕對優勢。“對于一個饑餓已經達到危險程度的人,除了食物,其他任何興趣都不存在了。他的夢境里是食物,記憶里是食物,思想活動的中心是食物,感情的對象是食物。他感知到食物,只想獲得食物”。客觀地講,當前深圳的工資水平,滿足社工的基本的生理需要還是可以的,起碼的衣食住行還是可以保障的。

那安全需要呢?安全需要,是在生理需要相對充分得到滿足后出現的一類需要,安全、穩定、依賴、保護、免收恐嚇、對體制的需要、對法律需要等等。社工這份職業,相對安全,工作穩定,不用擔心明天會不會被炒魷魚,安全的需要基本可以得到滿足。

愛與歸屬的需要呢?對愛的需要包括感情的付出與接受;歸屬的需要,表現為人對加入群體、有所歸屬的渴望。這個怎么衡量呢?看看團隊氛圍如何,看看機構整體氛圍如何,看看機構事務同工的參與度,就能發現一二;去問問,社工機構是一個人或者幾個人的還是大家的,就能明白一二。

尊重的需要呢?一種對于自尊、自重和來自他人的尊重的需要或欲望。尊重的需要,這個與團隊及機構的整體氛圍、機構的整體管理方式有關。如果把社工當作經濟人,采用胡蘿卜加大棒的管理方式,那社工流失率居高不下就不難理解。社工機構,不能對社工不“社工”,而要求社工對服務對象“社工”。

自我實現的需要呢?“前四種需要都得到了滿足,新的不滿足和不安往往又迅速地發展起來,除非個人正在從事著自己所適合干的事情”,這就是自我實現的需要。當下,這個不好說,簡單講就是需要發揮社工個人的潛能,讓他做他喜歡的事情,就“像詩人寫詩一樣,像獵人打獵”一樣。

所以,當前情況下,社工個人的生理需要和安全需要不再是優勢需要,當然不是說不需要關注。社工機構可能需要更多地關注社工愛與歸屬的需要、自尊的需要和自我實現的需要。社工機構需要徹底摒棄胡蘿卜加大棒的管理方式,放棄經濟人的假設,采用社會人的假設。社工機構不是用績效這個胡蘿卜在前面吸引著社工前行,而是創造更好的機構文化和氛圍。良好的機構文化和氛圍,不是不追求效率,反而能增進協同,提高效率,產出成效。

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